¿Sabemos establecer objetivos?, ¿Forzamos a nuestro staff?

¿Sabemos establecer objetivos?, ¿Forzamos a nuestro staff?

¿Cuántas veces hemos leído que los objetivos deben ser medibles y alcanzables? Infinidad de veces, sin embargo, caemos en la tentación de establecer objetivos muy agresivos y con ello forzar al staff y sus equipos para lograr ciertos resultados esperados, o en el peor de lo casos no establecer objetivos claros y que sólo están en nuestra cabeza y los comunicamos sobre la marcha, forzando al staff y a la gente a que los “adivine”.

Para reconocer si tenemos una cultura adecuada en el establecimiento de objetivos es necesario dos aspectos fundamentales: primero, reconocer si hacemos una evaluación correcta del desempeño, es decir, si somos lo suficientemente objetivos al momento de valorar los esfuerzos y resultados alcanzados por nuestro staff y la gente en general; y segundo, identificar si los objetivos realmente están vinculados a los temas estratégicos más relevantes para la compañía, considerando nuestras perspectivas de negocio: 1) la financiera, 2) la de mercado, 3) la ambiental, 4) la de procesos y 5) la de talento y competencias.

Para lograr la objetividad al momento de evaluar, es indispensable considerar tres puntos importantes:

  • El contexto, es decir, las circunstancias que permitieron o no cumplir con un objetivo; estas circunstancias pueden ser internas, relacionadas con la estructura de la organización, los procesos, la cultura de la gente, etc., y también externas relacionadas con los clientes, con nuestros proveedores y con factores socio económicos, culturales o políticos. Dentro de este contexto también es válido considerar las circunstancias personales y profesionales de quien es responsable del logro del objetivo.

  • Las Acciones, todo aquello que se hizo o se dejó de hacer para el cumplimiento del objetivo, todos los recursos que se aprovecharon y la manera en que se emplearon, todos aquellos que no fueron utilizados y aquellos que se solicitaron, pero por alguna razón nunca llegaron.

  • Y los Resultados alcanzados, el nivel de cumplimiento del objetivo, para esto los indicadores de desempeño son de gran utilidad. Hasta qué punto nos quedamos cortos en el logro del objetivo o hasta qué nivel lo superamos.

Si guardamos un equilibrio en el juicio que hacemos sobre el desempeño de nuestra organización, de nuestro staff e incluso de nosotros mismos, estamos en una posición básica adecuada para establecer los objetivos del siguiente periodo, con una base más realista buscando tres tipos de propósitos básicos: 1) Incrementar lo que nos hace ser diferentes, mejores y más rentables, 2) Disminuir y eliminar lo que no genera valor para el cliente, para los colaboradores, para el accionista y para la sociedad en general y 3) Mantener lo logrado hasta el momento.

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