En todas las empresas existen problemas relacionados con “cotos de poder”, estos definitivamente constituyen un elemento que maximiza la resistencia al cambio, sobre todo cuando existe el deseo de tener una cultura organizacional moderna con principios de equidad, transparencia e innovación.
Antes de querer “romper” con los cotos de poder es importante analizar –entre otros- los siguientes aspectos:
- La antigüedad del coto de poder, es decir, desde cuando no se sabe nada o se sabe muy poco de lo que hace y cómo lo hace esa persona o grupo;
- El tamaño del coto, es decir, la magnitud del tramo de control o influencia que tiene esa persona o grupo sobre diversos ámbitos de la organización,
- Entender el tipo de poder que tiene esa persona o grupo, es decir, si representa un “know how” único o si tiene poder sobre un recurso específico difícil de conseguir por otro medio, ya sea un recurso financiero, humano o tecnológico (incluida la información) y
- Entender el grado de impacto en el modelo de negocio, hasta qué punto esta persona o grupo obstruye el funcionamiento del modelo y hasta qué punto deja de generar valor a los accionistas.
Teniendo la información de estos cuatro aspectos estamos en posición de construir una estrategia que nos ayude a influir con inteligencia en esa persona o grupo en favor de un objetivo estratégico de la compañía y no necesariamente romper el coto, provocando con ello, una resistencia mucho mayor y prologar el cambio deseado.
Recordar que cuando se quiere “romper” con un coto de poder, es porque existe otro “coto de poder” que sí desea cambiar, que sí desea un cambio hacia una cultura organizacional diferente, por tanto, debe existir un alto grado de inteligencia práctica (negociaciones, por ejemplo) y emocional para poder tratar a esa persona o grupo que se opone al cambio.
Para llevar a cabo un análisis de cotos de poder y después manejarlos con destreza es recomendable que sea realizado por un agente externo a la organización con el cuál se garanticen tres cosas fundamentales: 1) Generar gran confianza, 2) Un alto grado de confidencialidad y 3) Un grado muy importante de objetividad.
Este agente externo, deberá considerar, dentro del diseño de un programa de acompañamiento que tenga como objetivo transformar la cultura organizacional en resultados de negocio, una estrategia de manejo de cotos de poder, ya que éstos son parte del “pan nuestro de cada día”, cuando se lleva a cabo un proceso de transformación cultural de una organización o área en particular. ¿Y tú, has pensado cómo manejar ese tipo de resistencia?